导语：
英剧《混沌少年时》让 “Toxic Masculinity（有毒男子气概）” 走进大众视野，那些被推崇的支配、好胜、不示弱的特质，不仅存在于校园与生活，更是职场中隐形的 “排女规则”。2026 年《Sex Roles》的最新纵向实证研究，以职场男性气质竞赛文化为核心，拆解了有毒男子气概在职场的具象表现，更揭开了它如何一步步侵蚀女性的职场归属感、削弱工作投入、推高离职意愿的真相。当有毒男子气概成为职场 “潜规则”，女性的职场困境，早有答案！
研究是什么？
- 研究背景：职场的文化体系历来由男性气质规范塑造，对支配性、竞争性、过度工作等男性化特质的重视与奖赏，成为职场中长期存在的潜在逻辑。当这类特质被过度推崇并成为职场成功的核心标准时，便形成了男性气质竞赛文化（MCC）—— 一种将超男性化行为作为职场生存必要条件，同时贬低、排斥共情、脆弱、兼顾家庭等刻板女性化特质的排他性文化。现有研究虽证实该文化会引发职场霸凌、倦怠、离职意愿升高等负面结果，且女性更易感知到这类文化，但尚未明确其影响女性职场发展的核心心理机制，也缺乏针对女性群体的纵向实证研究来厘清二者间的因果逻辑。
- 研究目的：基于社会认同理论，探究男性气质竞赛文化对女性个人-组织契合度、工作投入及离职意愿的具体影响路径；验证个人-组织契合度在男性气质竞赛文化与女性职场结果间的中介作用，以及性别认同中心性的调节作用；明确男性气质竞赛文化作为身份型压力源，对女性职场体验产生负面影响的关键机制，为企业构建性别包容的职场文化提供实证支撑。【备注：广义而言，个人-组织契合度指的是“人与他们所工作的组织之间的相容性”，也就是“我感觉自己和这家公司合拍吗？我的价值观和这里契合吗？”】
- 研究对象：通过 Prolific 高质量社会科学研究平台招募的209 名美国全职线下工作的女性，覆盖制造业、教育、医疗、交通等多个行业，包含男性主导、女性主导、性别平衡三类职场环境，最大程度规避样本单一性问题。样本年龄均值48 岁，种族、性取向、教育背景、婚姻状况分布多元，其中 34.93% 任职于性别平衡行业，33.97% 任职于男性主导行业，31.10% 任职于女性主导行业。
- 研究方法：采用三时间点纵向研究设计（2024 年 2 月 – 5 月），分三次开展线上问卷调查，精准控制年龄、行业性别构成等干扰变量；运用国际成熟量表测量核心变量，信度均达良好及以上水平；通过验证性因子分析（CFA）、结构方程模型（SEM）、有调节的中介模型进行数据分析，并通过替代模型检验（反向因果模型、男性气质竞赛文化作为调节变量的模型）验证研究因果逻辑的稳健性，突破横断研究的因果模糊局限。
研究发现
- 中介分析揭示了以下主要发现：
- 如图2所示，男性气质竞赛文化对女性离职意愿存在显著的正向预测作用（b=0.96, p<0.001），对女性工作投入存在显著的负向预测作用，是影响女性核心职场结果的重要前因变量。
- 个人感知到的组织契合度在男性气质竞赛文化与女性离职意愿、工作投入间均发挥完全中介作用：男性气质竞赛文化能显著负向预测女性的人 – 组织契合度（b=-1.26, p<0.001），而个人-组织契合度又分别对离职意愿呈显著负向预测、对工作投入呈显著正向预测；纳入个人-组织契合度这一中介变量后，男性气质竞赛文化对女性离职意愿和工作投入的直接效应均不显著。
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- 如图3所示，性别认同中心性在男性气质竞赛文化与女性个人-组织契合度的关系中未发挥显著的调节作用（b=0.17, p=0.160），即不同性别认同中心性水平的女性，其感知的男性气质竞赛文化对个人-组织契合度的负面影响无显著差异。
- 有趣、亮点之处
- 间接影响： 研究发现，“男子气概竞赛文化”对女性工作投入和离职意愿的直接影响，在考虑了“个人-组织适配度”这个因素后变得不显著了。这说明，这种文化主要是通过摧毁女性的归属感和价值认同感，来间接“逼退”她们的。它不是在门口立块牌子说“女人勿入”，而是通过日常的文化渗透，让女性自己觉得“我不属于这里”.
- 无处不在的“毒”： 研究还有一个反直觉的发现：无论女性是在男性主导的行业（如制造、运输），还是在女性主导或性别平衡的行业，她们感知到的“男子气概竞赛文化”强度没有显著差异。这意味着，这种崇尚支配、过度工作、情绪压抑的文化，可能已经像空气一样，弥漫在各行各业，成为了“默认”的职场规则。即便在一个女性占多数的公司，其核心文化也可能是“男子气概式”的！
- 无差别攻击： 研究者原本以为，那些越看重自己女性身份的人，受这种文化的冲击会越大。但结果发现，无论女性对自身性别身份的认同感是高是低，这种文化的负面影响都存在。这说明，这种职场文化的排他性是如此之强，以至于它不看你个人怎么想，而是直接针对你所属的性别群体，构成了一种普遍的“身份威胁”。
想到了什么？
- 关于研究：这篇文章的数据收集采用线上大规模问卷调查，其中采用的分析方法在教育学领域属于比较常规和基础的结构方程模式，所以其实掌握了一种研究方法，可以探讨不同领域的研究问题。因此，研究问题很关键，我们认识和理解问题的视角也很关键。
- 社会议题的视角：当社会议题以研究的形式呈现的时候，当事实用数据说话的时候，我们是否有理由再次声称，那些被认为是 “职场潜规则”“个人适应问题” 的性别困境，从来都不是女性的自我臆想，也不是个体能力的问题，而是根植于职场文化的结构性、系统性问题？希望在师范学校这个女性巨多的这里，大家可以看到这篇文章，并且当我们踏上职场的时候，能够以更清醒的视角审视职场文化，以更坚定的姿态捍卫自身权益，更以专业的力量推动职场性别平等的落地。
引用：Miller, M. J., & Follmer, K. B. (2026). Built to Exclude: How Masculinity Contest Culture Undermines Women’s Fit, Engagement, and Retention. Sex Roles, 92(2), 10. https://doi.org/10.1007/s11199-026-01644-3
关键词：Masculinity contest culture · Working women · Workplace environment · Organizational climate · Social identity · Employee engagement · Employee turnover
天骄提炼的“无差别攻击”这一点很关键，它指出了这种文化作为一种系统性压力源的普遍性。不过，研究测量的是女性“感知到”的文化强度，而非客观的组织文化指标。如果引入一个测量组织实际政策（如产假制度、晋升透明度）的变量，你认为它会在多大程度上调节这种普遍性的感知，从而削弱其负面影响？
感谢老师的回复和提出的问题。我觉得很值得思考~首先，从作者建立的这个中介模型来看，其主要关注的是男性气概主导的职场竞争文化，通过影响个体在团队中的归属感，从而进一步影响对工作的投入和离职意愿。这里讨论的问题我觉得首先是一个大环境的生存感问题，其中作者使用社会认同理论引入调节变量：性别认同。如果说当我们将实际的组织政策变量引入时，首先应该考虑，这个调节变量调节应该调节哪部分，凭我的主观感受来说，如果只是将其放在原有的性别认同变量的位置，也许不会有太大变化，因为政策也许不能实际上改变女性在职场中的归属感，但是其有可能会调节离职和投入度。因为当有一个好的组织制度时，也许尽管对组织的归属感和适配度不是很强，但是通过政策文件，可以适当的削弱负面效应。我觉得这个问题也很好的说明了政策的重要性。
我感觉挺有启发的，以前也关注过所谓“狼性文化”，而且非常反感，但从来没有从这种角度去思考，更多是把它单纯归类为老板有毛病或者员工内卷。最触动我的是无差别攻击，因为在我的观念里，如果一个人足够强大，就不会被欺负不会被排挤走，或者至少很难被排挤走，但这个研究却告诉我，不管你是不是看重自己的女性身份，不管你是不是那种很飒的 “女强人”，这种文化的伤害都逃不开，它根本不是针对某个人，是针对整个女性群体的结构性排斥。一直对女性主义很感兴趣，但没想到处处都渗透着这种结构性的压迫，希望以后能有越来越多的企业能看到这方面，别再拿 “狼性” 当幌子，搞这种有毒的文化了。